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Ponteggi lavoro licenziamento

Manuale di licenziamento

È stato approvato l’emendamento alla Manovra 2022 contenente nuove disposizioni in materia di cessazione dell’attività produttiva, che blocca fino ad aprile 2022 i licenziamenti nelle grandi imprese. La nuova norma della legge di bilancio 2022 non introduce però un divieto vero e proprio. Con la nota che recita “al fine di salvaguardare il tessuto occupazionale e produttivo” italiano ci si nasconde dietro un dito: non ci sono divieti espliciti ma è la conseguenza dell’obbligo, a carico del datore di lavoro, di comunicare con 90 giorni in anticipo al dipendente interessato la decisione di licenziarlo. Misure di razionalizzazione delle procedure di licenziamento collettivo e di ordinato accesso agli ammortizzatori sociali.

Nuovo iter per i licenziamenti: la comunicazione preventiva di 90 giorni

In mancanza della comunicazione, o in caso di comunicazione prematura, il licenziamento “individuale o collettivo” sarebbe nullo. In questo scenario non dobbiamo dimenticare che non tutte le aziende verrebbero però coinvolte, dato che la norma si riferisce solo ai datori di lavoro che intendono “procedere alla chiusura di una sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomi situato sul territorio nazionale” e che, nel farlo, decidano di licenziare “un numero di lavoratori non inferiore a 50”.

L’obbligo di comunicazione è contenuto nell’emendamento dell’esecutivo che introdurrebbe l’art. 77-bis nella Legge di Bilancio. La norma limita ulteriormente la sua applicazione ai datori di lavoro che, nel 2021, hanno “occupato mediamente” almeno 250 dipendenti, contando anche apprendisti e dirigenti. Escluse invece le imprese che si trovano in stato di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario.

 

Cosa prevede ancora la procedura

I datori avranno l’obbligo di inserire nella comunicazione di licenziamento le ragioni di tipo economico, finanziario, tecnico oppure organizzativo alla base della decisione. Obbligatorio indicare anche “il numero e i profili professionali del personale occupato e il termine entro cui è prevista la chiusura”. Entro 60 giorni dalla comunicazione il datore di lavoro dovrebbe inoltre elaborare un piano, dalla durata non superiore a 12 mesi, “per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura”.

Le comunicazioni andranno inviate “in forma scritta” alle rappresentanze sindacali di riferimento – sia a quelle aziendali che unitarie –  oltre che alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria, alle regioni interessate, al Ministero dello Sviluppo Economico, al Ministero del Lavoro e all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (Anpal). Entro trenta giorni dalla comunicazione il piano sarà discusso insieme a sindacati e istituzioni. In caso di accordo sindacale, il piano viene firmato: il datore dovrà dunque realizzare gli impegni previsti e versare ai lavoratori un contributo di licenziamento in forma “ordinaria”, cioè non triplicato come previsto per i licenziamenti collettivi. Se non si raggiungesse un accordo sindacale, l’importo del ticket di licenziamento verrebbe aumentato del 50%. In assenza di questa comunicazione qualsiasi licenziamento, sia nel caso che si tratti di un’interruzione individuale che per le risoluzioni collettive, verrà considerato nullo.

Emendamento anti delocalizzazioni

La norma in questione interessa solo le aziende che nel 2021 hanno impiegato in media 250 dipendenti che intendono chiudere una sede o una filiale in Italia licenziando almeno 50 persone. Tra le principali novità ci sono l’obbligo di comunicazione preventiva e il piano di ricollocazione con accordo sindacale. Queste imprese non potranno operare licenziamenti collettivi per i prossimi tre mesi (gennaio, febbraio e marzo 2022).La comunicazione di licenziamento dovrà indicare:

  • le ragioni economiche, finanziarie, tecniche od organizzative poste alla base della decisione di chiusura;
  • il numero e i profili professionali del personale occupato;
  • il termine entro cui è prevista la cessazione dell’attività.

Accordi sindacali

La norma contenuta nella legge di Bilancio prevede che entro 60 giorni dalla comunicazione, il datore di lavoro debba elaborare un piano di ricollocazione per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura. In caso di accordo sindacale, si procede alla sottoscrizione del piano: in questo modo il datore di lavoro si assume l’impegno di realizzare le azioni in esso contenute. Qualora l’azienda avvii a fine piano la procedura di licenziamento collettivo, dovrà versare il ticket licenziamento ordinario e non quello triplicato previsto dalla legge 92/2021. Se il piano non viene presentato o non contiene gli elementi previsti, dovrà essere pagato il ticket di licenziamento in misura doppia mentre se manca l’accordo sindacale sul piano, il datore pagherà il ticket di licenziamento maggiorato del 50%.

Emendamento risolutivo o azzeccagarbugli?

In conclusione il provvedimento riguarda solo una piccolissima parte delle aziende italiane e non influisce in modo reale sulle delocalizzazioni. Crea una sorta di procedura ad hoc per delocalizzare senza incorrere in sanzioni ( se l’azienda volesse delocalizzare dovrebbe presentare un piano di mitigazione sociale e, se non lo rispettasse, dovrebbe solo raddoppiare il ticket di licenziamento). La norma presentata riguarda le aziende con più di 250 dipendenti: appena 4 mila in tutto il paese, solo lo 0,1% del totale. Chi si aspettava misure necessarie, coraggiose e di ampio respiro in merito alla perdita di posti di lavoro si ritrova, ancora una volta, con tanti titoli strillati e troppe poche risposte concrete: hanno fornito ai dirigenti un manuale di licenziamento bon ton di Stato.

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